Über die Bedeutung der gesetzlichen Schriftform bei Abschluss oder Verlängerung befristeter Arbeitsverträge wurde bereits berichtet1. Dabei wurde dargestellt, wie arbeitgeberseitige Nachlässigkeiten zur Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen können. Derartige gesetzliche Fiktionen zu Lasten des Arbeitgebers kennt auch das Teilzeitrecht, wie das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 10.05.2016 – AZ: 9 AZR 149/15 – in Erinnerung gebracht hat.
Eine Fluggesellschaft hatte – auf der Basis eines Tarifvertrags – diverse Teilzeitarbeitsmodelle angeboten. Mithilfe der Nutzung eines elektronischen Systems konnten Arbeitnehmer eine Reduzierung ihrer Jahresarbeitszeit unter Auswahl zwischen verschiedenen Modellen beantragen, wobei das System automatisch bestätigte, damit den Teilzeitwunsch „verbindlich (zu) speichern“ (sog. „Requestverfahren“).
Eine Flugbegleiterin wählte ein Modell zur Verringerung der Arbeitszeit auf 50 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit bei blockweiser Freistellung in bestimmten Monaten. Alternativ wählte sie das gleiche Teilzeitmodell mit anderen Freistellungsmonaten.
Die Arbeitnehmerin erhielt daraufhin ein maschinell erstelltes und nicht unterzeichnetes Schreiben, in dem der Antrag auf Teilzeitarbeit wegen fehlender Kompatibilität mit Einsatzplanungen anderer Arbeitnehmer abgelehnt wurde. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin auf Beschäftigung gemäß ihres primären, hilfsweise des sekundären Teilzeitantrags.
Die Rechtslage
Die Verringerung der Arbeitszeit ist in § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geregelt. Arbeitnehmer können in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmern nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dabei müssen die Verringerung der Arbeitszeit und der Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht werden, wobei auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden soll. Der Teilzeitwunsch kann formlos geäußert werden. Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel eines Einvernehmens den Teilzeitwunsch zu erörtern und muss der Verringerung der Arbeitszeit grundsätzlich zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Sofern bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn keine Einigung oder schriftliche Ablehnung erfolgt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang automatisch.
Die gesetzliche Schriftform ist in § 126 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Danach muss eine Urkunde eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Arbeitgeberin verurteilt, die Klägerin gemäß ihres (primären) Teilzeitantrags mit einer auf 50 % der regelmäßigen Vollarbeitszeit reduzierten Arbeitszeit durch blockweise Freistellung in bestimmten Monaten zu beschäftigen. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei den im automatisierten „Requestverfahren“ gestellten Teilzeitwunsch als Teilzeitantrag im Sinne des § 8 TzBfG gewertet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien habe länger als sechs Monate bestanden und die Arbeitgeberin beschäftige regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer. Das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG sei eine auf die Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung. Diese müsse regelmäßig so konkret sein, dass der Adressat das Angebot mit einem einfachen „Ja“ annehmen könne. Nicht erforderlich sei dabei, dass der Arbeitnehmer sein Änderungsangebot ausdrücklich als „Teilzeitantrag“ bezeichne. Mit der Eingabe ihres Teilzeitwunsches in der Antragsmaske des Requestverfahrens sei ein hinreichend bestimmter Teilzeitantrag im Ausmaß der Verringerung auf 50 % gestellt worden. Dabei sei es unschädlich, dass § 8 TzBfG nicht ausdrücklich erwähnt worden sei. Für den gesetzlichen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit sei die Benennung einer Anspruchsgrundlage nicht erforderlich. Auch bei Nutzung eines elektronischen Verfahrens mit einer Auswahl von Teilzeitmodellen werde ein Teilzeitantrag nach den gesetzlichen Vorschriften gestellt. Die Arbeitgeberin habe diesem dadurch zugestimmt, dass der vorformulierte Text abschließend bestätigt, durch diese Eingabe würden Teilzeitwünsche „verbindlich gespeichert“.
Diesen Teilzeitantrag habe die Arbeitgeberin nicht rechtzeitig schriftlich abgelehnt. Die Ablehnung mit dem maschinell erstellten und nicht unterzeichneten Schreiben wahre nicht die gesetzliche Schriftform. Die Ablehnung des Arbeitgebers, der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, sei eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung. Die Wahrung der gesetzlichen Schriftform des § 126 BGB bewirke Rechtssicherheit. Durch die Unterzeichnung und deren Verbindung mit dem Erklärungstext werde gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrühre. Die gesetzliche Textform, die keine eigenhändige Unterschrift erfordert (§ 126b BGB), sei zwar erst nach Inkrafttreten des TzBfG eingeführt worden. Der Gesetzgeber habe jedoch seitdem – trotz zwischenzeitlicher sonstiger Änderungen des TzBfG – davon abgesehen, das Wort „schriftlich“ durch die Formulierung „in Textform“ zu ersetzen. Insoweit könne von einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers ausgegangen werden, über die sich die Gerichte auch dann nicht hinwegsetzen dürften, wenn sie das Schriftformerfordernis für nicht angemessen erachteten.
Mangels schriftlicher Ablehnung des Verringerungsverlangens hat sich deshalb die von der Arbeitnehmerin gewünschte Arbeitszeit automatisch mit der von ihr begehrten Verteilung der Arbeitszeit verringert.
Fazit
Im Zeitalter digitalisierter Personalverwaltung erscheint die Entscheidung des BAG als Anachronismus. In rund 80 % aller Unternehmen wurde die herkömmliche „Papierakte“ durch digitale Aktenführung ersetzt. Dabei gelangen hochentwickelte, vollautomatische Tools zur Anwendung, um Routinevorgänge automatisiert abzuwickeln. So hatte die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren ein entsprechendes elektronisches System eingerichtet, das von der Arbeitnehmerin genutzt worden ist. Dieses System war (offensichtlich selbständig) in der Lage, den Antrag der Arbeitnehmerin nach Senioritätsgesichtspunkten zu entscheiden. Derartige Systeme werden z. B. auch bei der Bewerberauswahl bei Stellenausschreibungen genutzt. In diesem Zusammenhang wird ausdrücklich die „Objektivität“ der rein technischen Systemprozesse als Vorteil angesehen, um die emotionale Beeinflussung von Personalentscheidungen zu vermeiden.Gesetzgeber und ihm folgend die Gerichte setzen einer weitgehenden Digitalisierung bei der Personalverwaltung jedoch erhebliche Grenzen, indem sie nach wie vor auf der Einhaltung der gesetzlichen Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift bestehen. Dieses Schriftformerfordernis wird weder durch ein elektronisches Dokument gewahrt, insbesondere auch nicht durch die Unterschrift auf einem elektronischen Schreibtablett, noch durch eine PDF-Datei mit unterschriebenem Dokument.
Ob entsprechend § 126a BGB (elektronische Form) die Namenserklärung in einem elektronischen Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur ausreichend wäre, ist von der Rechtsprechung – soweit ersichtlich – in diesem Zusammenhang noch nicht entschieden worden. Deswegen kann der dringende anwaltliche Rat nur dahingehend lauten, in solchen Fällen den ggf. maschinell erzeugten Ablehnungsbescheid auszudrucken, eigenhändig zu unterschreiben und dem Empfänger persönlich zu übergeben oder zuzustellen.
1Volker Hertwig, „Ein teurer Denkzettel – Befristung und Schriftform“ sowie „Ein Roulettespiel –Befristung und Schriftform“ in den Ausgaben 7/8/2016 und 9/2016 des Deutschen Ingenieurblatts
