Zu Beginn der Corona-Pandemie wurde das Online-Lernen als Notlösung für das nicht mögliche Präsenzlernen gesehen. Von dieser Warte aus erschienen die klassischen Weiterbildungssettings im Seminarraum als die „gute“ Variante des Lernens; das Lernen mit Lern- und Videoplattformen, Foren und Kollaborationstools hingegen erschien als ein minderwertiger Ersatz hierfür. Erst allmählich dämmerte den Verantwortlichen, dass das neue digitale Lernen faktisch eine überfällige Bereicherung der Weiterbildung darstellt – unter anderem, weil sich bei ihm der Fokus weg vom Trainer hin zu den Teilnehmenden verschiebt. Sie werden viel stärker als beim klassischen Lernen dazu animiert, ihre Lernprozesse selbst zu organisieren und zu gestalten. Zudem rückt beim Online-Lernen das gemeinschaftliche Lernen stärker in den Fokus, bei dem das Wissen für alle zugänglich im Netz gespeichert ist.
Jahrzehntelang forderten Weiterbildungsverantwortliche von den Teilnehmenden Flexibilität, Offenheit für Neues und den Mut, Komfortzonen zu verlassen. Jetzt sind sie an der Reihe, das zu zeigen.
Neue Lernarrangements werden nachgefragt
Zu Beginn der Pandemie war das Denken vieler HR-Abteilungen noch stark von den gewohnten Präsenzveranstaltungen geprägt. Deshalb wurden auch Online-Seminare für die Zeitspanne von 9 bis 17 Uhr nachgefragt. Bei manchen Organisationen bedurfte es viel Überzeugungsarbeit, ihnen den potenziellen Mehrwert neuer Lerndesigns aufzuzeigen. Inzwischen werden aber auch rege zum Beispiel 1,5- bis 2-stündige Online-Nuggets gewünscht, denn: Diese kompakten Lerneinheiten lassen sich gut in den Arbeitsalltag integrieren. Sie stehen für ein modernes und flexibles, prozesshaftes und effizientes Lernen. Deshalb werden sie nicht nur gerne zum kurzfristigen Befriedigen eines akuten Bedarfs genutzt, sondern auch häufig in längerfristige Entwicklungsmaßnahmen für Einzelpersonen und Teams integriert.
Zudem sind statt der gewohnten Tagesseminare verstärkt Weiterbildungen im Trend, die synchrone (Präsenz- und Live-Online-Veranstaltungen) und asynchrone Elemente (Vorbereitungs- und Nachbereitungsarbeiten) verknüpfen. Sie machen aus dem Einmal-Event einen Lernprozess, der meist nachhaltiger wirkt.
Trend hybride Lernsettings: Das Beste aus zwei Welten
Außer den Unternehmen haben inzwischen auch viele Tagungshotels in Technik für hybride Meetings und Seminare investiert, bei denen einige Teilnehmende live im Seminarraum und andere zu Hause oder im Betrieb vor dem Monitor sitzen. Mit der passenden Technik lassen sich hybride Veranstaltungen, die das Präsenz- und Fernlernen verknüpfen, gut managen. So gibt es zum Beispiel verschiedene Anbieter von „Whiteboard-Lösungen“ für ein hybrides Arbeiten und Lernen. Mit einem integrierten Kamera- und Audiosystem ermöglichen sie ohne weiteres Zubehör, dass sich alle Teilnehmenden gut sehen und hören. Das ist bei dieser Art der Zusammenarbeit wichtig. Auch der zeitliche Ablauf hybrider Veranstaltungen will überlegt sein. Er sollte sich an den virtuell Teilnehmenden ausrichten, denn: Beim Online-Lernen ist die Aufmerksamkeitsspanne kürzer.
Ist in hybriden Veranstaltungen Gruppenarbeit geplant, steigen die Anforderungen an die Referenten, denn dann müssen parallel die Gruppen vor Ort und die virtuellen Gruppen betreut werden. Zudem müssen etwaige technische Probleme rasch behoben werden.
Deshalb ist es gut, hybride Veranstaltungen möglichst mit Co-Moderatoren durchzuführen.
Virtuelle Realität wird im Weiterbildungsbereich üblich
Beim Üben von Arbeitsschritten helfen zunehmend Simulationstrainings mittels Virtueller Realität. Mit ihnen kann die Handlungssicherheit erhöht werden; ein wichtiger Aspekt zum Beispiel beim Bedienen von Maschinen. Da muss meist jeder Handgriff sitzen. Dies können Teilnehmende in einer solchen Schulung dank der VR-Brille einüben, indem sie mit Kontrollgeräten ihre virtuellen Hände steuern. Sensoren übertragen die Bewegungen dann in die virtuelle Realität.
Arbeitsschritte unter realen Bedingungen einzuüben, ist für Arbeitgeber oft teuer – u. a. wegen der Abwesenheit der Mitarbeiter, der Kosten für die Anreise und Unterbringung sowie der während der Übungsstunden nicht produzierenden Maschinen. VR-Brillen und die dazugehörigen Weiterbildungsprogramme haben den Vorteil, dass sie nach der Anschaffung immer wieder verwendet werden können – ohne lange Planung.
Die Eigenverantwortung beim Lernen ist gestiegen
Es ist erstaunlich, wie schnell Menschen dazulernen und sich umstellen, wenn es wirklich nötig ist. Ein Praxistest hat ergeben: Seit dem Jahr 2016 wurden den Teilnehmenden an Weiterbildungen kurze Einstimmungsaufgaben und Videos vorab als Einstieg in das Trainingsthema zur Verfügung gestellt. Bis Mitte 2020 nutzten weniger als die Hälfte von ihnen dieses Angebot. Das hat sich seitdem geändert. Wird heute ein Link mit den Login-Daten und der Beschreibung der Aufgaben versendet, werden diese meist sogleich erledigt – von fast 100 Prozent der Teilnehmenden. Nicht selten wird sogar schon Wochen vor der Weiterbildung nachgefragt, wann der Zugang zur Lernplattform und den etwaigen Aufgaben/Materialien erhältlich ist. Darin zeigt sich ein Kulturwandel in Richtung eigenverantwortliches Lernen.
Die Eigenverantwortung der Teilnehmenden ist umso größer, je mehr Nutzen ihnen eine Weiterbildung bietet. Oft müssen die HR-Abteilungen aber noch Personen dabei unterstützen, die erforderlichen neuen Fähigkeiten für ein selbstorganisiertes Lernen zu entwickeln.
Die Menschen nicht aus dem Blick verlieren
Viele Unternehmen haben schnell erkannt: Das Online-Lernen erfordert auch eine gewisse technische Infrastruktur und diese muss aufgebaut werden. Diesbezüglich hat sich im vergangenen Jahr sehr viel getan. Die passende Technik ist aber nur der erste Schritt von vielen in eine neue Normalität. Weiterbildner müssen sich auch der sozialen und emotionalen Aspekte einer netzgestützten Zusammenarbeit bewusst sein. E-Learning ist nicht nur ein technischer Prozess; es geht darum, Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen.
Ein weiterer Vorteil der Digitalisierung ist: Mit ihr sind neue Personengruppen für die Weiterbildung erreichbar – zum Beispiel
- Menschen, die nicht außer Haus übernachten wollen oder können,
- Berufstätige, die nicht ein, zwei Tage im Betrieb fehlen können oder möchten, und
- Personen, die sich nur ungern in einem Stuhlkreis anderen offenbaren.
Wenn das neue Normal eine gute Mischung aus unterschiedlichen Formaten bietet, dann ist ein Lernen möglich, das sich stärker an den individuellen Bedürfnissen des Einzelnen orientiert.
Netiquette und ein lernförderliches Klima etablieren
Wir sind noch dabei, Umgangsformen für das neue Lernen und Arbeiten zu entwickeln. So zum Beispiel bezüglich der Frage, welche Einblicke wir bei der Teilnahme an Online-Seminaren zuhause anderen Menschen in unsere Privatleben gewähren. Erst allmählich wird manchem klar: Das benutzte Geschirr vom Vortag oder ein Korb mit Bügelwäsche im Hintergrund macht keinen professionellen Eindruck. Deshalb stellen inzwischen viele Firmen ihren Mitarbeitenden gebrandete virtuelle Hintergründe für Videokonferenzen zur Verfügung.
Generell gilt: Beim Online-Lernen und hybriden Lernen werden die Beziehungen auch über digitale Kanäle gepflegt. Das erfordert außer wechselseitigem Respekt auch das Einhalten gewisser Regeln bei der Kommunikation in Videokonferenzen, Chats und Foren.
Ein Tipp: Etablieren Sie in Ihrem Unternehmen eine Netiquette, die das Online-Lernen und die offene, vertrauensvolle Kommunikation fördert. In diesem Prozess müssen die Entscheidungsträger als Vorbilder fungieren.
Lernzeiten auch im Homeoffice ermöglichen
Lernzeiten sollten seitens der Unternehmen als solche anerkannt und zur Verfügung gestellt werden. Das bezieht sich nicht nur auf die Zeiten, die die Teilnehmenden synchron mit einem Trainer verbringen, sondern auch ihre asynchronen Vorbereitungs- und Nachbereitungszeiten. Lernen darf nicht zur Nebenbei-Beschäftigung verkommen. Lernen braucht Zeit und Ruhe – digital oder analog. Meist entscheiden sich Mitarbeitende, wenn sie die Wahl haben, dafür, Online-Weiterbildungen im Homeoffice zu absolvieren, denn hier können sie sich ihre Lernumgebung individuell gestalten.
Lernzeiten sollten von den Unternehmen selbstverständlich als notwendig anerkannt und zur Arbeitszeit gezählt werden. Das neue Normal sollte sein, dass Mitarbeitende auch Lerntage bzw. -zeiten zu Hause verbringen können.
Das billigste Angebot ist oft nicht das „preis-werteste“
Unsicherheit besteht noch bei der Vergütung der neuen Formate. HR-Abteilungen rechnen oft noch in Tagessätzen. In der Praxis sieht es dann so aus: Der Preis der Weiterbildung wird durch die Zahl der Live-Online-Stunden, die der Trainer mit der Gruppe verbringt, dividiert und dann ist mancher überrascht, dass eine Online-Trainerstunde teurer als eine Präsenz-Trainerstunde ist. Dabei wird übersehen, dass bei den neuen Lernformaten viele Trainertätigkeiten im Hintergrund ablaufen. So erfolgt zum Beispiel durch den Trainer oft auch eine Betreuung der Teilnehmenden im Forum; außerdem werden Vorbereitungsarbeiten für sie erstellt. Zudem muss der Trainer ihre Ausarbeitungen bzw. Antworten durcharbeiten und sie in das Design der synchronen Einheiten einarbeiten. Nicht selten werden auch zusätzliche Videonuggets zur Vertiefung angeboten, die eine Vorab-Investition der Trainer erfordern.
Denken Sie beim Bewerten der verschiedenen Verrechnungsmodelle und Angebote daran: Online ist nicht die schlechtere Variante einer Präsenzveranstaltung. Es ist eine Bereicherung der Weiterbildungsmöglichkeiten – sofern die Expertise des Anbieters und die Qualität seiner Leistung stimmen.
Trainer werden Lernbegleiter
Die Aufgaben von Wissensvermittlern gleich welcher Art haben sich schon gewandelt und werden sich weiter wandeln. Kaum einer wird künftig noch Modelle an ein Flipchart schrei-ben oder via Power Point vermitteln. Die meisten dieser Inhalte gibt es schon jetzt in guter Qualität digital. Trainer werden künftig Lernpfade entwickeln und Menschen, einzeln oder in Gruppen, über einen längeren Zeitraum bei ihrer Entwicklung begleiten. Hierfür gilt es, sich fit zu machen.
